Pracovní smlouva je jedním z nejdůležitějších institutů pracovního práva. Ať už z pozice zaměstnance či zaměstnavatele se s ní alespoň jednou za život setká drtivá většina z nás. Pojďme si tedy probrat, jak taková pracovní smlouva musí vypadat, co musí obsahovat a co v ní naopak být nesmí.
Účel a úprava pracovní smlouvy
Pracovní smlouva slouží k založení pracovněprávní vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to konkrétně k založení pracovního poměru. Pracovní smlouva má kromě toho upravit vzájemná práva a povinnost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vedle pracovního poměru zná zákoník práce také pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) a připouští i jiné pracovněprávní vztahy jako například služební poměr.
Těžiště úpravy pracovní smlouvy nalezneme v §33-39 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen jako ZP), ale ustanovení, která se vážou k pracovní smlouvě a pracovnímu poměru, najdeme napříč celým zákoníkem.
Písemná forma a podstatné náležitosti pracovní smlouvy
Uzavření pracovní smlouvy je právním jednáním, u něhož ZP vyžaduje písemnou formu. Ačkoliv lze řadu smluv uzavřít ústně, není to případ pracovní smlouvy. Nedodržení zákonem předepsané formy postihuje ZP sankcí neplatnosti. Té se však mohou strany dovolat jen do okamžiku, kdy byla započata práce. V takovém případě pracovněprávní vztah platně vznikne, čímž je chráněno zaměstnancovo právo na odměnu za vykonanou práci, ale také zájem státu na povinné platby odváděné z takto vykonané práce. Přestože pracovní poměr vznikne i na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, vystavují se strany takovéto smlouvy hrozbě sankce ze strany Inspekce práce.
Každá pracovní smlouva musí rovněž obsahovat tzv. podstatné náležitosti, které stanovuje ZP v § 34. Jsou jimi:
- druh práce
- místo výkonu práce
- den nástupu do práce
Strany si musí v rámci pracovní smlouvy sjednat, jakou práci bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. V budoucnu je pak možné změnit druh vykonávané práce pouze na základě oboustranné dohody. ZP však pamatuje i na případy, kdy je možné zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu, a to především z důvodů ochrany zdraví zaměstnance. Podobný účel plní i ujednání místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance na jiné místo výkonu práce je totiž opět možné pouze s jeho souhlasem. Souhlas zaměstnance je rovněž vyžadován v případě dočasného přidělení tohoto zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Velmi podstatné je ujednání týkající se dne nástupu do práce, který je považován za den vzniku pracovněprávního vztahu. Není přitom důležité, zda v tento den zaměstnanec fakticky nastoupí do práce.
Další ujednání, která lze nalézt v pracovní smlouvě
Vedle podstatných náležitostí najdeme v pracovních smlouvách typicky řadu dalších ujednání. Především zde najdeme ujednání o výši mzdy, délce pracovního poměru (především zda jde o pracovní poměr na dobu určitou, anebo na dobu neurčitou) či délce zkušební doby. V pracovních smlouvách lze rovněž nalézt ujednání týkající se rozvrhování pracovní doby, délky dovolené a řady dalších práv a povinností obou stran pracovněprávní vztahu. V některých pracovních smlouvách lze nalézt i tzv. konkurenční doložku.
Zakázaná ujednání
Strany pracovněprávního vztahu si mohou upravit některá vzájemná práva a povinnosti odchylně od ustanovení ZP. Při odchýlení se od ZP je však nutno myslet na zákonná omezení, kdy ZP v některých případech odchylnou úpravu neumožňuje, a dále na základní zásady pracovní práva podle § 1a, dobré mravy a veřejný pořádek. Odchýlení není rovněž možné od statusových otázek podle definic občanského zákoníku. Jen ve prospěch zaměstnance je možné se odchýlit od ustanovení, která zapracovávají předpisy EU (§ 363 ZP). Podobně je tomu i v případě, že ZP stanovuje maximální či minimální zákonný rozsah. V takovém případě je rovněž možné odchýlit se pouze ve prospěch zaměstnance. Stanovuje-li tedy ZP například minimální výši příplatku za práci přesčas, mohou se strany klidně dohodnout na vyšším příplatku, ale nemohou jít pod zákonem stanovené minimum. V opačném případě jsou tato ujednání neplatná, anebo se k takovýmto ujednáním nepřihlíží, stejně jako se nepřihlíží k prohlášením zaměstnance, kterým se vzdává práva, které mu ZP poskytuje.